Hver person har sine egne forventninger fra arbejdet. Nogen ønsker karrierevækst, nogle er ligeglad med positionen, det vigtigste er at betale mere, en person skal bare spare penge til en seriøs erhvervelse, formålet med livet, en drøm. Hvis lederen ser en person som en stilling, vil han nødvendigvis finde en tilgang til det og anvende en individuel, ikke-standardiseret metode til at motivere personalet.
Material motivation
"Sharks" -administration og eksperter i udviklingen af organisationer mener, at de materielle metoder til motiverende personale er meget effektive, men kortvarige.
Hvis det eneste, du opmuntrer medarbejderen til, er lønstigningen, snart vil han blive vant til et godt liv og vil ophøre med at bekymre sig om, at han i denne måned ikke overholdt planen. Derudover er der altid et sted, hvor "græsset er grønnere", og medarbejderen, der kun styres af penge, let uden fortrydelse, vil kaste dig i det mest ubelejlige øjeblik, fordi han er vant til penge. Og selv om de moralske metoder til at motivere og motivere personale er vigtigere og mere langsigtede, vil vi stoppe kort på de rigtige måder at øge arbejdskraftens effektivitet ved hjælp af penge.
Material motivation er reduceret til to grundlæggende komponenter - løn og forskellige bonusser og bonusser.
Lønnen skal udarbejdes i overensstemmelse med de gennemsnitlige lønninger på arbejdsmarkedet. Det er opkrævet for udførelse af handlinger foreskrevet i kontrakten.
Prisen består af tre komponenter, eller rettere sagt, der er tre hovedårsager til periodiseringen:
- erfaring - hvis medarbejderen overstiger en bestemt frist (arbejdet i 3 år), bør dette påvirke præmien "for loyalitet";
- antal - hvis medarbejderen har overskredet planen (beløbet er beregnet i penge), skal han modtage en motiverende belønning for dette;
- Kvalitet er en rent personlig indikator bestemt af chefen selv (dette omfatter arbejdspraksis, vilkår, kvalitet, dedikation osv.).
Vær opmærksom på, at disse moderne metoder til motiverende personale skal stimulere ikke kun en person, men hele holdet. Hvis prisen er modtaget af en person, der ikke har været sent om et halvt år, er det måske en lejlighed til at forbedre arbejdsdisciplinen i hele holdet.
Moral motivation
Metoder til ikke-materiel motivation af personale er vigtigst for virksomheden i den indledende fase af udviklingen. Derefter er formålet med myndighederne at skabe et sammenhængende hold, der er klar til at følge lederen ikke af hensyn til penge, men for udsigternes skyld, personlig vækst og forbedring af prestige.
Grundlaget for moralsk motivation er personlighed . Hvis hver medarbejder får det, han ønsker, vil alle være glade. Så viser statistikkerne, at opmuntrende distribution af billetter til teatret, fungerer opera meget bedre end en procentdel af lønpræmien. Dette er især vigtigt, hvis virksomheden virkelig udvikler sig, og der er ingen midler til at øge lønnen kvartalsvis. I dette tilfælde vil symbolske gaver til dem, der har skelnet sig selv, forbedre teamånden, fordi medarbejderen forstår, at chefen ikke kunne gøre dette, men gjorde det.
Hvornår er materialet vigtigere end det moralske?
Hvis moralsk opmuntring er blevet til "undskyldning" for myndighederne i form af udlevering af breve, har de ansatte, der kun modtog en sådan "belønning"
- de forstår, at de ikke adskiller sig i noget, myndighederne simpelthen "afsluttede" med breve;
- de føler sig ikke forbedring af livet fra sådanne breve;
- de bliver ikke eksempler til efterligning, men en latterlig bestand af kollektivet, indtil næste distribution.
Hvis chefen opfatter begrebet motivation, som fordeling af "peberkager", mister de meget. Den gyldne regel for motivation er, at holdet klart skal forstå, hvem der får den belønning og for hvad, og at denne stil af arbejde er standarden.