Udtrykket "misbrug af kontor" er kendt for os, primært fra medierne, og dækker omfattende profilerede kriminalsager relateret til de retshåndhævende myndigheders ulovlige handlinger. Men begrebet "misbrug af kontor" og "mishandling af kontorets beføjelser" er ikke fremmed for civil-, arbejds-, selskabs- og skattelovgivning. For eksempel står arbejdsgiverne for ofte over for misbrug af officiel myndighed af deres ansatte. Såsom oplysning af oplysninger, der bærer status som et selskabs kommercielle hemmelighed, forvirring af arbejdsgiverens ejendom, underdrivelse af varernes værdi af salgschefer og andre lovovertrædelser. Hvad skal arbejdsgiveren gøre i dette tilfælde, hvordan man beskytter ens rettigheder og hvad ansvar kan der tages af en uagtsom medarbejder?
Typer af ansvar
Hvilke foranstaltninger kan arbejdsgiveren tage, udsætte medarbejderen for misbrug af myndighed eller misbrug af myndighed? Ansvaret for en sådan forbrydelse kan være materiel, administrativ, disciplinær, civil eller kriminel. Hvilken slags ansvar skal der ske, afhængig af den type lovovertrædelse begået af medarbejderen. Endvidere kan en virksomhed uafhængigt og materielt og disciplinært ansvar tiltrække en medarbejder, der har misbrugt eller overskredet myndighed. Andre ansvarsformer kan kun anvendes til medarbejderen med deltagelse af de relevante statslige organer, der er bemyndiget til at gøre det.
Disciplinær handling
Disciplinære sanktioner omfatter: afskedigelse, reprimand og observation. Selvfølgelig, efter en alvorlig overtrædelse, har arbejdsgiveren lyst til at afskedige en medarbejder. Men dette kan kun ske på passende vis, og pligten til at bevise den afdøde persons skyld skyldes arbejdsgiveren. Hvis årsagen til afskedigelse er offentliggørelse af forretningshemmeligheder, skal arbejdsgiveren også bevise, at alle nødvendige foranstaltninger er truffet for at holde det hemmeligt. I tilfælde af manglende overholdelse af disse betingelser vil afskedigelse i tilfælde af retssag blive anerkendt som ulovlig. En lovlig udledning i tilfælde af ansattes misbrug af myndighed eller misbrug af myndighed vil blive overvejet, hvis følgende betingelser er opfyldt:
1. Begrundelsen for afskedigelse med hensyn til disciplinær straf skal være tilstrækkelig. Fakta om misbrug af medarbejderen ved hans arbejdsopgaver eller deres overskridelse skal bevises, og arbejdsulykker dokumenteres.
2. Proceduren for indførelse af disciplinær sanktion skal overholdes. Hvis der er en prøve, skal arbejdsgiveren bevise at:
2.1. Den overtrædelse, som medarbejderen begik, og som var årsagen til afskedigelse, fandt sted og er tilstrækkeligt til at opsige ansættelseskontrakten.
2.2. Vilkårene for anvendelsen af disciplinærbistanden blev opfyldt af arbejdsgiveren. Disciplinær straf kan pålægges medarbejderen senest 1 måned fra datoen for påvisning af overtrædelsen med undtagelse af ferietid, arbejdstagerens sygdom og den tid, der er nødvendigt for at tage hensyn til den repræsentative arbejdstageres opfattelse. Senere end 6 måneder fra datoen for overtrædelsen anvendes disciplinær straf ikke. Baseret på resultaterne af en revision eller økonomisk og økonomisk revision, disciplinære handlinger
Materialegenvinding
Medarbejderen kan fratages præmien, da betingelsen for betaling er manglende disciplinære sanktioner. Hvis medarbejderen forårsagede skade på organisationen eller tredjemand ved hans handlinger, er det muligt at involvere medarbejderen i materielt ansvar. Alle beløb, som arbejdsgiveren har betalt for at kompensere for denne skade, skal medarbejderen godtgøre arbejdsgiveren.