Efter et vellykket interview kommer en person til et nyt kontor, fuld af lyst til at arbejde og at behage ledelsen af resultaterne. Hvor længe vil denne ånd forblive for et effektivt arbejde? Afhenger af personalets leders evne til at finde en måde at optimalt øge motivationen for hver medarbejder.
Hvorfor er spørgsmålet om indflydelse på medarbejdere overhovedet? Ved første øjekast ser det ud til, at der i spørgsmålet om medarbejdermotivering er alting simpelt: en person arbejder for en løn, hvilket betyder at jo højere lønnen er, desto bedre er arbejdet. Det er ikke sådan. Over tid har medarbejderne en tendens til at reducere deres begejstring, selvom lønnen forbliver den samme. HR-lederens mål er at anvende viden om menneskers psykologi for at støtte holdet i engagement, udøvelse af succes og fremskridt.
Typer og metoder til medarbejder motivation
Der er ingen universalpille, der passer til enhver organisation og for hvert hold. Videnskaben om forvaltning af menneskelige ressourcer har akkumuleret et stort arsenal af midler, der kan øge arbejdstagerens ønske om at arbejde mere kvalitativt. Og i dag handler det om at kombinere disse midler med særlige forhold. Praksis viser, at motivationen hos de ansatte i organisationen at være svært: samtidig at kombinere både personlig og kollektiv motivation. Derudover skal den indeholde både håndgribelige og immaterielle elementer.
Materiel motivation af medarbejdere hos virksomheden:
1. Direkte metoder:
- Præmie;
- bøder.
Disse metoder er mest effektive i begyndelsen af en arbejdskarriere. Det skal bemærkes, at bøder ikke bør relateres til lønninger. Og præmien, og straffen - en form for en ekstra sum penge, der kan gives fuldt ud, og kan "dårligst".
2. Indirekte metoder:
- service boliger;
- social pakke;
- mad.
Utvivlsomt, disse metoder er mest effektive, fordi de påvirker en persons mulighed for at realisere deres ønsker. Men der er tidspunkter, hvor medarbejderen oprigtigt ønsker at modtage mere, men han kan ikke tune ind produktivt arbejde. I sådanne tilfælde er der andre midler i personalets embedsmænds arsenal.
Ikke-materielle metoder til medarbejdermotivering:
1. Individuelt:
- personlig graf - for eksempel til småbarns mor;
- empowerment - en person føler udsigten til vækst;
- forbedring af arbejdsvilkårene - værdien af arbejdet i denne organisation i medarbejdernes øjne vil øge;
- træning - giver ikke slip på ønsket om at vokse professionelt;
- anerkendelse - voiceover og demonstration af merit medarbejder.
2. Kollektiv:
- corporate træning - hjælpe med at udvikle teamwork;
- helligdage - at føle en familie for at forene;
- forståeligt for alles mål - hver afdeling og medarbejder vil være sikker på at den udgør en vigtig del af arbejdet for det samlede resultat;
- bevidstgørelse (involvering) - en følelse af involvering i planerne og tilstanden i virksomheden
- gennemsigtighed - en tilgængelig form for ledelse og interaktion
- taknemmelighed og anerkendelse - fordelingen af en gruppe medarbejders fordele.
Ved første øjekast synes immaterielle metoder ubetydelige i sammenligning med materielle. Dette er ikke sådan, fordi de tillader næsten daglig, ikke bare på en løndag, at fylde medarbejdere med en følelse af deres egen betydning, betydning
Vi har set, at i det arsenal af moderne personalechefer har måder at motivere medarbejderne til alle lejligheder. Men hvordan man kan bestemme motivationen for nye medarbejdere? Der er test for dette. En kandidat til en ledig stilling bliver bedt om at svare på en række spørgsmål. Personaleafdelingen har grupperet de svar, der er opnået efter bestemte kriterier - markørerne for fem grupper. Disse er grupperne: belønning, taknemmelighed, proces, præstation, ide. Følgelig vil den overvejende gruppe og blive valgt midler til at øge medarbejdernes motivation.